Оценка карьерного потенциала работников в системе управления человеческим капиталом предприятия

Актуальность исследования обусловлена необходимостью совершенствования системы управления человеческим капиталом предприятий, обусловленного решением проблемы дефицита квалифицированных специалистов. Показано, что для предприятий большой интерес среди инструментов управления человеческим капиталом представляет комплексная оценка карьерного потенциала работников, результаты которой могут способствовать формированию рекомендаций, направленных на повышение производительности труда. Цель статьи состоит в разработке комплексной методики оценки карьерного потенциала работников как системного инструмента управления человеческим капиталом предприятия. Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании комплексной методики оценки карьерного потенциала работников предприятия, которая интегрирует объективные и субъективные показатели, а также способствует формированию индивидуальных траекторий развития работников для повышения эффективности предприятия в целом. Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные развитию представлений о карьерном, кадровом потенциале работников и об управлении человеческим капиталом предприятия в целом. Использование индексного метода исследования позволило сформировать интегральные оценки, дающие представление об объективных и субъективных показателях деятельности работников. Визуализация полученных результатов представлена в виде карты позиционирования. Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетирования работников трех структурных подразделений машиностроительного предприятия, а также сведения, предоставленные кадровой службой. Всего был опрошен 31 работник. Результатом исследования стала разработанная методика оценки карьерного потенциала работников, которая нацелена на выявление перспективных работников, обладающих необходимыми компетенциями и качествами. В основу предлагаемой методики положена не только оценка объективных показателей работников, характеризующих их производительность и опыт, но и оценка субъективных показателей, отражающих личные характеристики и внутренние мотивы работников. Данная методика была апробирована, в каждом из трех подразделений предприятий (технологическом, конструкторском подразделениях и производственном цехе) были определены работники для кадрового резерва. Полученные результаты позволили дать рекомендации по развитию карьерного потенциала всем оцениваемым работникам в зависимости от их показателей на карте позиционирования.