Роль цифровых компетенций персонала в формировании человеческого капитала промышленного предприятия

Целью исследования явилось установление взаимосвязи и взаимовлияния между категориями «цифровые компетенции» и «человеческий капитал» и разработка метода измерения составляющей части человеческого капитала промышленного предприятия, определяемой цифровыми компетенциями персонала. Актуальность темы исследования обусловлена процессами цифровой трансформации, происходящими в обществе в целом и в промышленности, в частности, а также возрастающей ролью цифровых компетенций сотрудников и цифрового потенциала предприятий в успехе данной трансформации. Человеческий капитал при этом служит обобщенным параметром, характеризующим способности персонала предприятия эффективно реализовывать задачи, поставленные руководством. На основе анализа исследований, результаты которых представлены как в отечественных, так и зарубежных публикациях, сделано два важных вывода. Первый вывод заключается в том, что человеческий капитал является сложной категорией, которая формируется, с одной стороны, уровнем развития персонала, его необходимыми компетенциями, с другой — условиями применения этих компетенций на конкретных рабочих местах. Второй вывод касается затратного метода измерения величины человеческого капитала предприятия, как наиболее приемлемого для получения количественной оценки. Отсюда вытекает, во-первых, понимание взаимосвязи между категориями «цифровые компетенции» и «человеческий капитал», представленное в статье, во-вторых, возможность количественно измерять вклад цифровых компетенций персонала в совокупный человеческий капитал предприятия. Авторы предлагают формулы для трех составных элементов, формирующих часть человеческого капитала, обусловленную цифровыми компетенциями. Данные элементы формируются на трех этапах: базового профессионального образования, накопления практического опыта и повышения квалификации в ходе профессиональной деятельности. Работоспособность предложенного метода подтверждена практическим примером расчета величины человеческого капитала. Авторы формулируют ограничения на применение данного метода и идентифицируют направления дальнейших исследований. Результаты расчетов по всем подразделениям предприятия могут служить базой для мониторинга процессов управления человеческим капиталом и отдельными его составляющими на предприятии, оценки управленческих решений руководства, а также для сравнительного анализа, в рамках данной отрасли и вида деятельности.